Konsep diri
Konsep diri yang positif
merupakan hal penting dalam suatu komunikasi bisnis yang berhasil. Apa yang
anda katakan kepada diri anda mengenai diri anda sendiri (komunikasi
intrapersona) akan meningkatkan atau mengurangi konsep diri anda. Umpan balik
yang datang dari orang lain dapat dirasakan sebagai hal yang positif atau
negatif.
Konsep diri merupakan
penyaring semua informasi yang datang kepada seorang individu. Semakin
realistis dan positif konsep diri tersebut, semakin responsif pegawai tersebut
mencari dan menghadirkan umpan balik yang efektif.
Komunikator bisnis membawa
konsep diri yang relatif stabil ke dalam presentasi bisnis, wawancara, dan
bentuk-bentuk komunikasi lainnya. Konsep diri yang negatif sulit dimodifikasi.
Seseorang yang memiliki pengalaman negatif dalam memproses kesan diri cenderung
menemukan isyarat-isyarat negatif dalam lingkungan. Kecenderungan ini disebut
ramalan pemenuhan diri (self fulfilling prophery).
Hubungan
Rasa harga diri dan iklim yang
mendukung merupakan prasyarat bagi terciptanya suatu hubungan bisnis yang
berhasil. Adanya hubungan yang produktif dan profesional dalam lingkungan
bisnis merupakan hal penting bagi tim kerja dan akan menimbulkan produktivitas
yang efektif.
Untuk menjadi seorang komunikator
bisnis yang efektif, haruslah mempertimbangkan komponen pokok hubungan bisnis –
kepuasan kebutuhan antarpersona.
William schutz (1966)
mengidentifikasi tiga kebutuhan antarpersona dasar: inklusi (dilibatkan),
kotrol, dan afeksi (kasih sayang).
·
Seseorang dengan kebutuhan inklusi yang tinggi
mencari pengakuan dalam suatu organisasi. Jenis pegawai seperti ini mencari pengakuan
berganda. Orang tersebut akan melawan ketakutan dengan memaksa orang lain untuk
memberikan perhatian kepadanya.
·
Seseorang dengan kebutuhan inklusi yang rendah
mencari lebih sedikit hubungan dan memiliki sedikit kebutuhan mengenai jarak
penglihatan. Orang seperti ini mungkin merupakan tipe orang yang mandiri dan
mampu bekerja sama dengan baik.
Kebutuhan akan kontrol
berhubungan dengan suatu harapan akan kekuasaan, perasaan menjadi seorang
pemimpin dan pemegang wewenang yang berhak mengubah lingkungan. Seseorang dengan
kebutuhan kontrol yang tinggi berharap menjadi pemimpin. Seseorang yang
kebutuhan inklusinya rendah dan kebutuhan kontrolnya yang tinggi mungkin
belajar bagaimana memanipulasi orang lain agar memperoleh peluangnya secara
tidak langsung. Sseseorang dengan kebutuhan inklusi dan kontrol yang tinggi
mungkin berupaya mendominasi situasi secara langsung. Sebaliknya, orang-orang
yang kebutuhan kontrolnya rendah dan kebutuhan penerimaan wewenangnya tinggi
seringkali merupakan bawahan yang setia.
Kebutuhan yang ketiga
memberikan alasan yang penting dalam hal pemilihan hubungan, yaitu kebutuhan
akan afeksi (kasih sayang). Afeksi diekspresikan dengan memberikan “belaian”
–indikasi verbal dan nonverbal mengenai perilaku pegawai yang dinilai oleh
orang lain dalam kelompok kerja. Orang-orang dengan kebutuhan afeksi yang
tinggi akan mencari hubungan yang hangat dan intim. Sementara itu, seseorang
dengan kebutuhan afeksi yang rendah seringkali menjadi seseorang yang dingin.
Keterbukaan
Hubungan yang kuat dan
produktif didasari oleh pemenuhan bersama dalam hal kebutuhan berinteraksi
dengan orang lain. Keterbukaan melibatkan penyingkapan terhadap orang lain,
pelaporan reaksi untuk menstimuli dengan jujur dan “pemilikan” perasaan.
De Vito (1989) mengatakan,
“Kita menginginkan orang-orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita
katakanmengharapkannya, dan kita berhak mengharapkannya. Kita menunjukkan
keterbukaan dengan memberikan tanggapan secara spontan dan tanpa adanya alasan
komunikasi dan umpan balik orang lain” (h.96).
Tingkat penyingkapan
Powell (1969) menyarankan
bahwa terdapat tingkat kedalaman dalam komunikasi orang-orang.
·
Tingkat 1, yaitu tingkat komunikasi paling
dasar, melibatkan rutinitas atau ritual. Melalui tingkat keterbukaan awal
seperti ini kita menegaskan orang lain-kita menyadari kehadiran mereka dan
mereka adalah orang-orang dalam lingkungan kita.
Contoh :
menanyakan kabar kepada orang lain.
·
Tingkat 2, yaitu komunikasi yang melibatkan
percakapan informasi umum, informasi ini tidak rahasia dan tidak mengancam
seseorang untuk berbagi informasi.
·
Tingkat 3, yaitukomunikasi yang melibatkan
penyingkapan opini, kepercayaan, dan nilai. Seseorang yang bijaksana akan akan
membagi informasi yang dimilikinya hanya dengan oranng yang ia percaya. Tingkat
pembagian ini merupakan awal hubungan yang dikenal sebagai pesahabatan.
·
Tingkat 4, yaitu komunikasi yang melibatkan
perasaan. Gagasan pembagian perasaan pribadi dengan orang lain dapat menjadi
suatu ancaman.
·
Tingkat 5, yaitu komunikasi dicadangkan untuk
keadaan khusus pada hubungan-hubungan yang khusus. Tingkat ini disebut dengan
istilah komunikasi puncak atau komunikasi intim.
Gaya komunikasi organisasional
Keterbukaan merupakan hal yang
penting dalam hubungan bisnis yang efektif. Iklim yang diciptakan dalam sebuah
organisasi dapat mendorong atau menghambat keterbukaan, bergantung kepada gaya
komunikasi ke bawah. Komunikasi ke bawah merupakan alat komunikasi yang
digunakan manajemen tingkat atas untuk mengirimkan pesan kepada para bawahan.
Manajemen otokrasi bergantung
kepada komunikasi otokrasi yang terdiri dari sejumlah pesan instruksi yang
dikirimkan oleh berbagai saluran organisasi. Gaya seperti ini sering digunakan
oleh orang-orang tua yang bersifat sangat memerintah untuk berkomunikasi dengan
anak-anaknya. Gaya seperti ini sama sekali tidak terbuka. Suatu gaya yang lebih
tepat untuk sebagian besar organisasi adalah gaya demokratik. Di sini, premi
ditempatkan di atas persamaan komunikasi relatif. Apa yang dikomunikasikan
merupakan suatu pengertian yang nilainya dimiliki oleh setiap orang dan orang
yang dapat memberikan informasi.
Tugas dan hubungan
Setiap peristiwa komunikasi
meliputi dimensi tugas dan hubungan. Dimensi tugas meliputi faktor-faktor
seperti informasi pekerjaan, prosedur organisasi, rencana pemasaran, dan
informasi lainnya yang diperlukan untuk melengkapi prosedur pelayanan,
penjualan, atau pabrikasi. Dimensi hubungan meliputi fakta-fakta yang
menyatakan bahwa kita dianggap memenuhi syarat untuk menjadi ketua tim, dan penyelia
memberikan kepercayaan itu kepada kita.
Iklim
Gibb (1961) membagi iklim ke
dalam dua kategori yaitu iklim bertahan dan iklim mendukung.
Kreps (1986) menyatakan bahwa
iklim organisasi adalah sifat emosional intern organisasi yang didasarka pada bagaimana
senangnya para anggota organisasi terhadap satu sama lain dan terhadap
organisasi.
Iklim suatu organisasi
terutama berkembang dari perilaku dan tindakan manajemen serta iklim ini
diperlihatkan oleh perilaku anggota organisasi khusus.
Karakteristik iklim komunikasi
yang mendukung karakteristik yang bertahan
|
Iklim bertahan
|
Iklim mendukung
|
|
·
Evaluasi
·
Kontrol
·
Strategi
·
Kenetralan
·
Keunggulan
·
Kepastian
|
·
Deskripsi
·
Orientasi masalah
·
Spontanitas
·
Empati
·
Kesamaan
·
Provisionalisme
|
Komunikasi yang tampaknya bersifat
evaluatif, menyalahkan, menimbang, dan sebagainya cenderung meningkatkan sikap
bertahan orang-orang.
Evaluasi. Perilaku evaluatif
yang negatif seringkali meningkatkan tanggapan bertahan.
Deskripsi. Deskripsi secara
sederhana berarti para anggota organisasi memusatkan pesan-pesan mereka pada
peristiwa-peristiwa yang dapat diamati dan mengurangi referensi mengenai
reaksi-reaksi subjektif atau emosional.
Kontrol/orientasi masalah. Mengendalikan
berarti berupaya memanipulasi orang lain, menentukan tingkah laku atau sikap
kepada orang lain, atau menghentikan tindakan yang diharapkan orang atau
kelompok lain.
Orientasi masalah, merupakan
suatu penangkal strategi kontrol dalam suatu organisasi.
Strategi/spontanitas. Perilaku
bertahan dirangsang ketika para anggota suatu organisasi menggunakan strategi
dalam berkomunikasi dengan anggota yang lainnya.
Kenetralan/empati. Perilaku
netral memperlakukan orang lain lebih dari sekedar objek, bukan sebagai
manusia.
Keunggulan/kesamaan. Ketidaksamaan
merupakan suatu kesan yang patut disayangkan yang tercipta dalam suatu
organisasi. Sikapkeunggulan menjadi nyata melalui penggunaan posisi, wewenang,
kemampuan intelektual, kekayaan, kekuatan fisik, atau daya tarik untuk
memperoleh persetujuan.
Kepastian/provisionalisme. Orang
yang bersifat provisional bersedia bersifat sementara dalam penilaian mengenai
hal-hal terbaik.
Pada dasarnya, budaya
perusahaan merupakan iklim komunikasi. Iklim tersebut menceminkan tingkat
kesenangan dalam organisasi.
Gaya manajemen antarpersona
Mcgregor (1960)
mempersembahkan suatu pemikiran yang telah menjadi suatu dikotomi klasik antara
apa yang ia istilahkan dengan prilaku manajemen teori x dan teori y. Menurut
mcgregor, beberapa orang yang menduduki posisi sebagai penyelia (para manajer
teori x), melalui perilaku mereka, menyatakan bahwa mereka yakin sebagian besar
orang memiliki sifat tidak menyukai pekerjaannya, dan bila mungkin, ingin
menghindarinya. Para manajer teori x yakin bahwa tanggung jawabmereka adalah
mengendalikan, mengancam, mengarahkan, dan mengatur aktivitas para bawahan. Gaya
manajemen teori Y dari mcgregor mencerminkan sekumpulan kepercayaan yang
kontras mengenai sifat manusia. Teori Y menyajikan pandangan yang paling
positif mengenai hubungan manusia dalam manajemen organisasi yang efektif.
Dwiggins (1986) menggambarkan
teori Z dimana suatu transisi dari struktur kekuatan atas-bawah ke struktur
yang kekuatan di dalamnya terbagi ke seluruh tingkatan.
Menurut Joiner, sistem
manajemen teori Z gaya Jepang harus diperkenalkan melalui serangkaian langkah
yang merupakan tujuan yang agung dan bermanfaat, yaitu:
1.
Membangun sebuah tim manajemen terpadu
2.
Menciptakan dan mengkomunikasikan arah masa
datang
3.
Menentukan sistem penyokong antarperusahaan yang
kuat
4.
Menciptakan struktur organisasi yang
partisipatif
Motivasi Dalam Organisasi
Herzberg (1966) memperkenalkan
teori motivasi dua faktor. Menurutnya, faktor-faktor yang sering membuat
frustasi para pegawai tidak sama dengan faktor yang menyebabkan motivasi. Ia mengamati
bahwa dua jenis kebutuhan yang berbeda harus dipenuhi dengan cara yang sangat
berbeda agar terjadi kepuasan dan motivasi dalam organisasi bisnis.
Herzberg (1987) juga
memperkenalkan teori motivasi-dasar dimana para pegawai di seluruh dunia
temotivasi oleh kebutuhan sifat dasar mereka sendiri utuk berhasil dalam
tugas-tugas yang menantang, bukan termotivasi oleh keuntungan yang lebih besar,
simbol status baru, atau upah yang lebih tinggi.
Teori Manajemen Antarpersona
Lain
Bale dan Mouton (1964, 1991)
menjelaskan bahwa para manajer dapat dikategorikan berdasarkan pada cara mereka
berinteraksi dengan para pegawai yang berkaitan dengan dua masalah utama yaitu
perhatian terhadap produksi dan perhatian terhadap orang-orang.
Para teoritikus
mengidentifikasi lima gaya kepemimpinan yang ditentukan oleh tinggi-rendahnya
perhatian manajer, baik terhadap produksi maupun terhadap orang-orang. Kelima gaya
tersebut adalah:
·
Gaya manajemen miskin : jenis pemimpin ini tidak
peka terhadap kebutuhan orang-orang atau organisasi dan melepaskan wewenang
kepada orang lain.
·
Gaya country club : pemimpin menaruh perhatian
yang tinggi terhadap orang-orang namun perhatiannya rendah terhadap tugas.
·
Gaya pemenuhan wewenang : pemimpin memiliki
perhatian yang tinggi terhadap tugas namun rendah terhadap orang-orang.
·
Gaya pertengahan jalan : pemimpin menaruh
perhatian yang seimbang antara penyelesaian tugas dan orang-orang.
·
Gaya kepemimpinan kelompok : pemimpin tertarik pada pembuatan keputusan yang
efektif yang akan membantu pencapaian tujuan organisasi dan mencerminkan
gagasan dan tujuan para anggota organisasi.
Kekuasaan dan Konflik
Kekuasaan merupakan suatu
pengaruh yang mengakui bahwa seseorang memiliki kekuasaan terhadap orang lain
dan bedasar pada ketergantungan orang lain. Apabila terjadi persaingan
kekuasaan dalam suatu organisasi, maka muncullah konflik.
Filley (1975) mengidentifikasi
empat keuntungan utama konflik :
1.
Banyak situasi konflik memiliki efek penyebaran
konflik yang lebih serius. Ketidaksetujuan yang muncul seringkali mengurangi
berbagai kemungkinan yang ada sehingga timbullah berbagai konflik yang lebih
besar.
2.
Situasi konflik menuntun kita untuk memperoleh
informasi baru, cara-cara baru dalam memandang sesuatu.
3.
Konflik antarkelompok bertujuan untuk
meningkatkan kepaduan kelompok.
4.
Konflik memberikan peluang kepada para individu
atau kelompok untuk mengukur kekuasaan, kekuatan, atau kemampuan mereka karena
peluang tersebut berada dalam situasi konflik sehhingga kualitas pada situasi
itu dapat digerakkan ke puncak karier mereka.
Manajemen konflik
De Vito menggambarkan model
humanistis dari suatu komunikasi antarpersona yang efektif. Yaitu :
1.
Keterbukaan, pernyataan pikiran dan perasaan
secara terbuka, langsung dan jujur.
2.
Empati, pengesahan perasaan orang lain.
3.
Sikap mendukung, perhatian yang logis terhadap
masalah, spontan, dan berempati.
4.
Sikap positif, upaya untuk mengadakan situasi
win-win.
5.
Kesamaan, pemberian waktu yang sebanding kepada
pihak lain pada saat pengungkapan perhatian.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar